Fortbildung Arbeitsrecht 2016

Fortbildungsveranstaltung des Deutschen Anwalts-Instituts vom 7. bis 8. Dezember 2016
In Kooperation mit der Rechtsanwaltskammer, Bundesnotarkammer und Bundesrechtsanwaltskammer, Fachinstitut für Arbeitsrecht 7. Dezember 2016 und am 8. Dezember 2016 eine Fortbildung für Fachanwälte für Arbeitsrecht stattgefunden. Diese Fortbildung umfasst insbesondere die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:

Aktuelles Arbeitsrecht Kündigungserklärung gemäß § 623 BGB bedarf jede Kündigung der Schriftform.

Die Vorschrift des § 623 BGB verweist auf § 20 Abs. 1 BGB. Die Kündigung muss also durch die Person, die die Kündigung ausspricht, eigenhändig oder mittels notariell beglaubigten Handzeichen unterzeichnet sein. Sinn und Zweck der Schriftform ist in erster Warnfunktion. Die Schriftform allerdings auch Klarstellungsfunktion und Beweisfunktion. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder Telegramm, aus. Der Verstoß gegen die Bauvorschrift führt zur Wirksamkeit der Kündigung ist denn auch für die Kündigung gemäß BEA. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.4.2005 zum Aktenzeichen zwei AZR 162 aus 04 entschieden, dass für die Einhaltung der Schriftform der Kündigung gemäß § 623 BGB erforderlich ist, dass Decke liegende die Kündigung unterzeichnet. Wird die Kündigung durch einen Vertreter unterschrieben, muss dies in der Kündigung durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Das Bundesarbeitsgericht hat in der vorgenannten Entscheidung vom 20. April 2005,2 AZR 162.004 weiter entschieden, dass Besonderheiten bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts bestehen. Sind in dem Kündigungsschreiben eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschrift aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR Gesellschafter ohne weitere Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet.

Aktuelles Arbeitsrecht Abwicklungsvertrag

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.12.2015, Aktenzeichen sechs AZR 709/14 zum Abwicklungsvertrag und zur Schriftform des vorzeitigen Ausscheidens geurteilt. Ein Abwicklungsvertrag kann für den Arbeitnehmer die Möglichkeit vorsehen, sein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu erklären. Eine solche Erklärung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Die Schriftform ist für den Abwicklungsvertrag und für die Vereinbarung des vorzeitigen Ausscheidens zwingend. In dem zur Entscheidung gestellten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht im Rahmen des Beendigungsvergleichs über folgende Vereinbarung zu entscheiden: „Die Beklagte räumt der Klägerin das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Die Klägerin ihr vorzeitiges Ausscheiden mit einer Kündigungsfrist von drei Tagen, schriftlich, gegenüber anzeigen. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet sich die Beklagte, für jeden Kalendertag vorzeitigen Ausscheidens eine Sozialsendung entsprechend den § 9,10 Kündigungsschutzgesetz in Höhe von 70 € brutto je Kalendertag an die Klägerin zu bezahlen.“ Das Telefax Schreiben des Prozessbevollmächtigten erklärte vorzeitige Ausscheiden oder zum Termin erklärt. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig geendet, denn der Vergleich sehe vor, dass hierzu eine Willenserklärung erforderlich sei, die den Vorschriften des § 623 BGB unterfällt. Dies mit dem Ergebnis, das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig sein Ende gefunden hat.

Aktuelles Arbeitsrecht Bestimmtheit der Kündigungserklärung

Die Kündigungserklärung muss klar und deutlich bestimmt sein. Der Empfänger einer Kündigungserklärung muss erkennen können, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Maßgeblich ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wie die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstanden werden musste. Ist die Erklärung nicht eindeutig sondern mehrdeutig sowie hinreichend bestimmten Kündigungserklärung. In der Erklärung des Arbeitgebers, er bestätige eine Kündigung des Arbeitnehmers liegt regelmäßig keine eigene Kündigung des Arbeitgebers. Ist die Kündigung zu unbestimmt, ist sie bereits aus diesem Grunde unwirksam. Ausreichend ist, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer unter Zuhilfenahme des Gesetzeswortlauts berechenbar ist, vergleiche Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.3.2013 Aktenzeichen 6 AZR 805/11.

Aktuelles Arbeitsrecht Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.6.2013 Aktenzeichen sechs AZR 805/11 entschieden, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers hinsichtlich des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmt sein muss. der Arbeitnehmer, der die Kündigung erhält, muss aus der Kündigungserklärung ersehen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Für eine ausreichende Bestimmtheit genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe der Kündigungsfrist. Alternativ ist auch ausreichend, die Angabe des Kündigungstermins. Besteht ein Betriebsrat, ist auch der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zu informieren und anzuhören. Der Betriebsrat ist regelmäßig ausreichend über den Zeitpunkt der Kündigungsfrist bzw. des Kündigungstermins informiert, wenn die geltende Kündigungsfrist feststeht und der Arbeitgeber klarstellt, dass die Kündigung in naher Zukunft ausgestopft werden soll. Ausreichend ist, wenn sich aus der Erklärung ergibt, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt. Diese kann auch zum nächstmöglichen Kündigungstermin ausgesprochen werden.

Aktuelles Arbeitsrecht Transparenzkontrolle

Eine Kündigungserklärung unterliegt nicht der Transparenzkontrolle nach § 307 BGB. Einseitige Willenserklärung selbst keine allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 BGB. Vergleiche hierzu Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.1.2016, Aktenzeichen 6 AZR 782/14