Abmahnung

Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Abmahnung

Eine Abmahnung ist keine „rechtsgestaltende Willenserklärung“. Sie gestaltet daher nicht aktiv ein Rechtsverhältnis (den Arbeitsvertrag). Die Erklärung gestaltet das Arbeitsverhältnis bzw. den Arbeitsvertrag deshalb nicht und  ist daher nicht auf die Herbeiführung eines Rechtserfolgs gerichtet. Entsprechend ist sie eine geschäftsähnliche Handlung, die dem Empfänger die Rechtswidrigkeit seiner Handlung vor Augen führt. Regelmäßig geht die Abmahnung einer verhaltensbedingten Kündigung voraus.

Notwendige Bestandteile der Abmahnung:

  1. die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens enthalten
  2. das konkret beanstandete Verhalten muss gerügt werden
  3. die Abmahnung muss die Aufforderung enthalten, zukünftig sich vertragsgetreue  zu verhalten
  4. die Abmahnung muss eindeutig die Ankündigung enthalten, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen

Das BAG zur Abmahnung:

Das Bundesarbeitsgericht formuliert dazu:

„Bei der Abmahnung, die nunmehr in § 314 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als sein Schuldner auf dessen vertragliche Pflicht hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflicht aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich forderte er ihn für die Zukunft zu ein vertragsgetreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion).“

Entsprechend genügt es nicht, wenn der Arbeitgeber nur schlagwortartig formuliert: „Sie kommen andauernd zu spät“, „das ist Schlamperei“, etc. Hinweisfunktion. Vielmehr muss der Arbeitgeber präzise den Ort, Datum, Zeit und Dauer der Pflichtverletzung präzisieren. Für die Warnfunktion genügt die Erklärung, dass Inhalts-oder bestandsbedrohende Konsequenzen in Betracht kommen. Entsprechend ist nicht erforderlich, dass genau gesagt wird, ob diese in einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung bestehen könnten. Für die Erfüllung einer Warnfunktion kommt es daher darauf an, ob der Arbeitnehmer aus der Warnung den Hinweis entnehmen kann, der Arbeitgeber erwäge für den Wiederholungsfall eine Kündigung. Eine Frist innerhalb derer der Arbeitgeber sein vertragliches Rügerecht ausüben muss, besteht nicht. Allerdings kann der Arbeitgeber durch längeres Zuwarten zeigen, dass er den behaupteten Vertragsverstoß des Arbeitnehmers nicht als sanktionswürdig ansieht.

Eine Abmahnung, die den vorgenannten Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts nicht entspricht, ist nicht wirksam. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber die dann die Entfernung der Erklärung aus der Personalakte verlangen. In der Praxis wird entsprechend häufig kein arbeitsgerichtliches Verfahren geführt, um festzustellen, ob die vorgenannten Voraussetzungen des Bundesarbeitsgerichts vorliegen, oder nicht. Vielmehr werden die vorgenannten Voraussetzungen gerichtlich überprüft, wenn sie als Voraussetzung im Zusammenhang mit einer Prognose-Entscheidung zum Gegenstand einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung wird.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt regelmäßig eine vorherige und einschlägige Abmahnung voraus, um eine negative Prognose zu begründen.

Abmahnung entbehrlich?

Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn sie nicht geeignetes Mittel ist oder für die Begründung einer negativen Prognose für das Arbeitsverhältnis und die weitere Vertragsbeziehung nicht erforderlich ist. Eine Abmahnung ist nur in den Fällen ein geeignetes Mittel, mit der Abmahnung ein beabsichtigter Erfolg erreicht werden kann. Das bedeutet, dass im konkreten Fall die Änderung des Verhaltens auch möglich ist. Ein Verhalten eines Arbeitnehmers, dass aus bestimmten Gründen nicht änderungsfähig ist, braucht nicht abgemahnt zu werden. Hierzu gehören zum Beispiel Leistungsmängel, fehlende Fähigkeiten, psychische und persönlichkeitsbezogene oder rechtliche Gründe.

Die Erklärung ist außerdem in diesen Fällen entbehrlich, wenn aufgrund objektiver Umstände zu erwarten ist, dass sich eine Verhaltensänderung des abgemagerten Arbeitnehmers nicht einstellt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 12. Januar 2006 im Rahmen einer Entscheidung über eine verhaltensbedingte Kündigung ausgeführt. In den Fällen, in denen eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, läuft die Warnfunktion der Abmahnung ins Leere. Als Grundlage einer negativen Prognose ist die Abmahnung in diesen Fällen daher nicht mehr erforderlich. Dies ist auch der Fall, wenn der Arbeitnehmer erklärt, sein Fehlverhalten nicht ändern zu wollen.

Sie ist ferner dann entbehrlich, wenn die Vertragsverletzungen derart schwer liegt, dass dem Arbeitnehmer bewusst sein muss, dass sie zur Kündigung führt.

Hinweise zum Bereich der Abmahung im Arbeitsrecht, Prognose, Pflichtverletzung und Entbehrlichkeit der Abmahnung von Rechtsanwalt Joachim Schrader ll.m.  und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf.

 

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Joachim Schrader ll.m.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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