Abmahnung erhalten? Das sollten Sie jetzt tun!

Die Abmahnung im Arbeitsrecht: Definition und Bedeutung

Im Bereich des Arbeitsrechts ist die Abmahnung eine der häufigsten arbeitsrechtlichen Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen, um auf das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers hinzuweisen und mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen anzukündigen. Sie dient dazu, das Arbeitsverhältnis zu klären, dem Arbeitnehmer seine Pflichtverletzung bewusst zu machen und ihn zur zukünftigen Vertragstreue aufzufordern.

In diesem umfassenden Artikel werden wir die Abmahnung im Arbeitsrecht detailliert untersuchen, ihre rechtlichen Grundlagen, notwendigen Bestandteile und die Bedeutung von Abmahnungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer genauer betrachten.

 

 

Die rechtlichen Grundlagen der Abmahnung

Die Grundlage für die Abmahnung im deutschen Arbeitsrecht findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), genauer gesagt in § 314 BGB. Dieser Paragraph regelt die Mittel des Arbeitgebers, um sein arbeitsvertragliches Gläubigerrecht auszuüben. Als Gläubiger der Arbeitsleistung macht der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichtverletzung aufmerksam und weist ihn darauf hin (Rügefunktion). Gleichzeitig fordert er den Arbeitnehmer auf, sich in Zukunft vertragsgemäß zu verhalten, und kündigt mögliche individuelle rechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion).

Die Abmahnung ist somit ein rechtliches Instrument, das dazu dient, das Arbeitsverhältnis zu klären und eine klare Grundlage für das weitere Verhalten beider Parteien zu schaffen. Sie stellt sicher, dass der Arbeitnehmer über sein Fehlverhalten informiert ist und die Möglichkeit hat, dieses in Zukunft zu korrigieren.

Die notwendigen Bestandteile einer Abmahnung

Eine wirksame Abmahnung muss bestimmte Bestandteile enthalten, um vor Gericht Bestand zu haben. Diese Bestandteile sind:

1. Konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens: In der Abmahnung muss das konkret beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers genau beschrieben werden. Dies kann beispielsweise das Datum, die Uhrzeit und den Ort der Pflichtverletzung umfassen.
2. Rüge des beanstandeten Verhaltens: Die Abmahnung muss klar und eindeutig die Pflichtverletzung rügen und dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass sein Verhalten nicht den vertraglichen Vereinbarungen entspricht.
3. Aufforderung zur vertragsgetreuen Zukunft: Eine Abmahnung sollte den Arbeitnehmer zur zukünftigen vertragsgetreuen Verhaltensweise auffordern. Dies soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in Zukunft korrigiert und den vertraglichen Verpflichtungen nachkommt.
4. Ankündigung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen: Die Abmahnung sollte eine klare Warnung enthalten, dass im Falle einer erneuten Pflichtverletzung arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Dies kann eine Kündigung oder andere disziplinarische Maßnahmen einschließen.

Abmahnung oder Ermahnung?

Es ist wichtig zu beachten, dass eine einfache Ermahnung nicht ausreicht, um die Funktionen einer Abmahnung zu erfüllen. Eine Ermahnung ist oft vage und allgemein gehalten, während eine Abmahnung spezifisch und präzise sein muss, um vor Gericht Bestand zu haben. Die Anforderung an die Belastbarkeit sind durchaus hoch.

Die Rügefunktion erfordert, dass der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten genau beschreibt und konkretisiert. Wenn ein Arbeitgeber lediglich sagt: „Sie kommen andauernd zu spät“ oder „das ist Schlamperei“, handelt es sich eher um eine allgemeine Ermahnung, die die notwendige Hinweisfunktion nicht erfüllt. Um dies zu verdeutlichen, sollte der Arbeitgeber den Ort, das Datum, die Uhrzeit und die Dauer der Pflichtverletzung genau angeben.

Die Warnfunktion hingegen erfordert, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über mögliche Konsequenzen im Falle einer erneuten Pflichtverletzung informiert. Hier ist es nicht erforderlich, im Detail zu erläutern, ob es sich um eine ordentliche Kündigung oder außerordentliche Kündigung handeln würde. Stattdessen sollte dem Arbeitnehmer klargemacht werden, dass der Arbeitgeber eine Kündigung erwägt, falls das Fehlverhalten erneut auftritt.

Fristen und Ausübung des Rügerechts

Es gibt keine gesetzlich festgelegte Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber sein Rügerecht ausüben muss. Dies bedeutet, dass es keine zeitliche Begrenzung gibt, innerhalb derer eine Abmahnung nach dem Fehlverhalten ausgestellt werden muss. Allerdings kann ein längeres Zuwarten seitens des Arbeitgebers darauf hindeuten, dass er die Pflichtverletzung nicht als sanktionswürdig ansieht.

Es ist wichtig zu betonen, dass eine Abmahnung, die den oben genannten Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts nicht entspricht, rechtlich nicht wirksam ist. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte zu verlangen.

Die Bedeutung der Abmahnung im Arbeitsrecht

Abmahnungen spielen eine entscheidende Rolle im Arbeitsrecht, da sie verschiedene Funktionen erfüllen:

1. Klärung des Arbeitsverhältnisses: Eine Abmahnung schafft Klarheit über das Verhalten, das der Arbeitgeber als Pflichtverletzung ansieht. Sie informiert den Arbeitnehmer darüber, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist.
2. Pflichtverletzung: Dabei ist in diesem Zusammenhang zu differenzieren zwischen einer Verletzung einer Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder der Verletzung einer Nebenleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Verletzung der Hauptleistungspflicht im Sinne einer Nichtleistung kann sich daraus ergeben, wenn der Arbeitnehmer unberechtigt nicht zum Arbeitsplatz erscheint oder auch wenn er beharrlich die Arbeit verweigert. Eine Verletzung der Nebenleistungspflicht kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn z.B. strafrechtlich relevantes Verhalten am Arbeitsplatz wie Diebstahl Körperverletzung oder Beleidigung gegenüber Vorgesetzten vorliegt.
3. Chance zur Verbesserung: Die Abmahnung bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu korrigieren und sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten. Sie soll dem Arbeitnehmer ermöglichen, seine Fehler zu erkennen und zu beheben. Die Warnfunktion nun ist ein wichtiger Bestandteil. Mit dieser Warnung bringt der Arbeitgeber hinreichend zum Ausdruck, dass er für den Fall einer weiteren Pflichtverletzung den Bestand des Arbeitsverhältnisses als gefährdet ansieht. Das Bundesarbeitsgericht fordert an dieser Stelle, dass der Arbeitnehmer der Warnung den Hinweis entnehmen kann, dass der Arbeitgeber im Wiederholungsfall die Kündigung erwägt. Die Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen reicht hierfür nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus.
4. Rechtliche Grundlage für Konsequenzen: Falls der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert und erneut gegen den Arbeitsvertrag verstößt, dient die Abmahnung als rechtliche Grundlage für arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie eine Kündigung. Neben einer schuldhaften Pflichtverletzung gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts weitere Voraussetzungen. Hierzu zählt unter anderem die Zukunftsprognose. Im Sinne der Rechtsprechung und Prognose ist daher weiter erforderlich, dass „eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“. Entsprechend dieser Anforderung hat der jeweilige Arbeitgeber insofern eine Entscheidung anzustellen und die vorgenannte Frage aufzuwerfen. Ist künftig mit einer Änderung bzw. Besserung des Verhaltens rechnen? Erst dann, wenn die vorgenannte Frage negativ beantwortet ist, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Dies deshalb, weil die Kündigung nicht als Sanktion oder Maßregelung für ein zuvor erfolgten Pflichtverstoß anzusehen ist. Es kommt darauf an, ob in Anbetracht der Vertragsverletzung durch eine störungsfreie Vertragserfüllung erwartet werden kann (sogenanntes Prognoseprinzip).
5. Beweis vor Gericht: Im Falle einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung dient die Abmahnung als Beweis für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers und die Warnung des Arbeitgebers. Die sogenannte Dokumentationsfunktion und Beweisfunktion spielt eine große Rolle. Zwar kann der Rügefunktion auch in einem persönlichen Mitarbeitergespräch Rechnung getragen werden. Eine besondere Formvorgabe besteht nicht. Jedoch liegt oft zwischen dem abgemahnten Verhalten und einer späteren Kündigung ein größerer Zeitraum, so sollte von vornherein von einer mündlichen Variante abgeraten werden. Ferner kann einer schriftlichen Vorgehenswese entnommen werden, dass mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht worden ist. Wird dem Arbeitgeber zudem der Erhalt quittiert, kann dies in dem späteren arbeitsgerichtlichen Verfahren von Vorteil sein.
6. Für den Arbeitgeber: Die Abmahnung ist ein wichtiger Baustein der Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Im laufenden Arbeitsverhältnis soll sie als Korrektiv zur Verfügung stehen und gleichzeitig auch Basis für die Trennung von Arbeitnehmern sein. Im späteren arbeitsgerichtlichen Verfahren kann sie zum Kernbereich der Beweisführung werden. Arbeitgeber sind daher beraten, wenn sie nun bei der Aussprache die notwendige Sorgfalt anlegen.

 

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Es gibt Situationen, in denen eine Abmahnung nicht erforderlich ist und direkt arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden können. In diesen Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich, da sie kein geeignetes Mittel ist oder keine negative Prognose für das Arbeitsverhältnis und die weitere Vertragsbeziehung erforderlich ist.

Eine Abmahnung ist nur dann ein geeignetes Mittel, wenn sie tatsächlich dazu beitragen kann, eine Verhaltensänderung herbeizuführen. In Fällen, in denen das Verhalten eines Arbeitnehmers aus bestimmten Gründen nicht änderbar ist, ist keine Abmahnung erforderlich. Dies kann beispielsweise bei Leistungsmängeln, fehlenden Fähigkeiten, psychischen Problemen oder rechtlichen Gründen der Fall sein.

Des Weiteren ist sie entbehrlich, wenn objektive Umstände darauf hinweisen, dass eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu erwarten ist. Dies wurde vom Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 12. Januar 2006 im Rahmen einer Entscheidung über eine verhaltensbedingte Kündigung festgestellt.

In den Fällen, in denen eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, verliert die Warnfunktion der Erklärung ihre Wirksamkeit. Die Abmahnung wird in diesen Fällen nicht mehr als Grundlage für eine negative Prognose für das Arbeitsverhältnis benötigt. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer erklärt, sein Fehlverhalten nicht ändern zu wollen.

Abmahnung: Was tun?

Folgende Handlungsmöglichkeiten bestehen, wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht.
Im ersten Schritt sollte überprüft werden, welchen rechtlichen Charakter das Schreiben der Arbeitgeberseite hat und ob es sich um eine Abmahnung oder um eine Ermahnung handelt.
Ist eine Abmahnung ausgesprochen kann folgende Hinsicht reagiert werden.
Das Schreiben der Arbeitgeberseite wird formell und inhaltlich infrage gestellt und der Arbeitgeber wird aufgefordert, die Abmahnung ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann dies auch in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht erfolgen.

Problematisch an dieser Vorgehensweise ist jedoch, dass durch ein solches Verfahren ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich belastet wird. Ob ein solcher Weg vorteilhaft ist, sollte daher sorgfältig abgewogen werden. Alternativ hierzu besteht die Möglichkeit passiv zu bleiben und weder ein arbeitsgerichtliches Verfahren anzustrengen noch sonst auf die Abmahnung zu reagieren. In Einzelfällen kann dies angezeigt sein, etwa dann, wenn der zugrunde liegende Sachverhalt unstreitig ist und die Abmahnung akzeptiert wird.

Vorzugswürdig ist jedoch je nach Einzelfall eine gut überlegte Reaktion von Arbeitnehmerseite. Ist der Sachverhalt streitig, so kann im Wege einer sogenannten Gegenvorstellung die Sicht des Arbeitnehmers dokumentiert werden. Kommt es zu einem späteren Zeitpunkt darauf an, ob die Sichtweise des Arbeitgebers aus dem Abgemahnten Sachverhalt ist, kann der Arbeitnehmer mit seiner Gegendarstellung eine entsprechende Gegenposition aufbauen. Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung hat der Arbeitnehmer dann die Möglichkeit de Gegendarstellung zum Gegenstand des Verfahrens zu machen.

Zusammenfassung

Die Abmahnung ist ein entscheidendes Instrument im deutschen Arbeitsrecht, das dazu dient, das Arbeitsverhältnis zu klären, auf Pflichtverletzungen hinzuweisen und rechtliche Grundlagen für mögliche Konsequenzen zu schaffen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich der Bedeutung und der rechtlichen Anforderungen bewusst sein, um faire und rechtmäßige Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Eine wirksame Erklärung erfordert klare und präzise Angaben zur Pflichtverletzung und den Konsequenzen im Falle einer erneuten Pflichtverletzung. Es gibt jedoch Situationen, in denen sie entbehrlich ist, insbesondere wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder das Fehlverhalten schwerwiegend ist. Als ein Schlüsselelement im deutschen Arbeitsrecht regelt Sie die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt und klärt die Rechte und Pflichten beider Parteien.

Greifen Sie auf unsere jahrelange Erfahrung in diesem Bereich zurück. Gerne begleiten wir Sie bereits im Vorfeld.

Hinweise zum Arbeitsrecht, Prognose, Pflichtverletzung und Entbehrlichkeit der Abmahnung von Rechtsanwalt Joachim Schrader ll.m. Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf.

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