Verhaltensbedingte Kündigung

die verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Die verhaltensbedingte Kündigung steht im Verhältnis eines Verhaltens, welches das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt.

Das Bundesarbeitsgericht formuliert die Voraussetzungen für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung:

„Eine Kündigung nach § 1 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitig gab Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen.“

In der Folge sind viele Varianten des vertragswidrigen Verhaltens denkbar. Von der einfachsten Störung im Leistungsbereich bis hin zur schwerwiegenden Pflichtverletzung. Auch kriminelle Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich sind vorstellbar. Entsprechend sind im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung von der ordentlichen Kündigung nach vielfacher Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung, der fristlosen Kündigung ohne Abmahnung alles denkbar.

Allgemeines zur verhaltensbedingten Kündigung

In der jüngsten Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nachstehende Formulierung hervorgehoben:
„Eine alleinige Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung reicht zur Annahme eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht aus.“

Das letzte Mittel

Die Kündigung und insbesondere eine verhaltensbedingte Kündigung soll das letzte Mittel des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer sein. Deshalb ist in diesem Zusammenhang zu überprüfen, ob ein anderes Mittel den erforderlichen Zweck erreichen könnte. Zur Verfügung stehen die außerordentliche Kündigung, die ordentliche Kündigung, die Änderungskündigung und die Versetzung bzw. Abmahnung. Ist es dem Arbeitgeber möglich, seinen Zweck der arbeitsrechtlichen Sanktion etwa bereits durch eine Versetzung zu erfüllen, wäre die außerordentliche Kündigung nicht das letzte Mittel, welches dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.

Prognoseprinzip

Die verhaltensbedingte Kündigung ist nicht die Bestrafung vergangenen Verhaltens. Entscheidend ist deshalb, ob zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zu erwarten ist. Zu diesem Zeitpunkt muss deshalb auch bei dem verhaltensbedingten Kündigungsgrund der Blick in die Zukunft gerichtet werden. D.h. nicht, dass das Verhalten in der Vergangenheit keine Rolle spielt. Vielmehr ist entsprechend gerade dieses die Grundlage für eine negative Prognose. In der zurückliegenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, etwa im Urteil vom 21.11.1990 hat das Bundesarbeitsgericht festgehalten, dass bei einer vorangegangenen einschlägigen Abmahnung die negative Prognose zu fungieren ist, denn die Abmahnung diene zur Schaffung einer sicheren Prognose.

Die Abmahnung

Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung eine wichtige Voraussetzung für die Rechtfertigung zur Aussprache der Kündigung. Deshalb wendet das Bundesarbeitsgericht in der Rechtsprechung zu § eins Kündigungsschutzgesetz das Prognoseprinzip an. Erst eine negative Prognose bezüglich des künftigen Verhaltens eines Arbeitnehmers kann zu der Rechtfertigung führen. Deshalb ist die Prognosebildung ein wichtiger Baustein in der Feststellung einer Resistenz gegen eine Abmahnung. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht unterschiedliche Maßstäbe konkretisiert, die ein Umgang mit Prognoseentscheidungen schwierig erscheinen lässt. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 11.3.1999 wie folgt formuliert:

„Das Bundesarbeitsgericht hat nicht erklärt, vor Kündigungen wegen Störungen im Vertrauensbereich sei eine Abmahnung stets erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers gehe. Es hat lediglich ausgeführt, die Frage, ob nicht eine Abmahnung als Reaktion auf ein Fehlverhalten ausreiche, sei auch bei Störungen im Vertrauensbereich zu prüfen und nicht grundsätzlich zu verneinen. Damit hat das Bundesarbeitsgericht nicht ausgeschlossen, dass im konkreten Einzelfall das Erfordernis der Abmahnung wegen der Schwere der erhobenen Vorwürfe entfallen könne.“

Das Bundesarbeitsgericht:
Weiter hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2006 wie folgt ausgeführt:

„Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sogenannte Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für die Vertragsverletzung bzw. Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Die Abmahnung dient der Objektivierung der negativen Prognose.“

Abmahnung in der Regel erforderlich

In der Regel wird daher einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Die Abmahnung ist dabei keine rechtsgestaltende Willenserklärung, weil sie nicht auf die Herbeiführung eines rechtlichen Erfolgs gerichtet ist. Die Abmahnung ist deshalb nur eine geschäftsähnliche Handlung. Durch die Abmahnung wird dem Empfänger die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens vor Augen geführt. Die Abmahnung kann auch die Funktion einer früheren (aber unwirksamen) Kündigung erfüllen.

Verschulden

Nicht in allen Fällen einer verhaltensbedingten Kündigung ist notwendigerweise ein Verschulden einzufordern. In den Fällen einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung wird jedoch gefordert, dass der gekündigte die Pflichtverletzung rechtswidrig und schuldhaft begangen hat. Jegliche Voraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung sind im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht überprüfbar.

Interessenabwägung

Im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung sind die arbeitnehmerseitigen und arbeitgeberseitigen Interessen gegeneinander abzuwägen. Entsprechend ist das Arbeitgeber-Interesse an der Auflösung zu ermitteln. Arbeitnehmerseitig entsprechend das Interesse an der Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses. Insbesondere zählen dazu auf Arbeitgeberseite Art und Umfang der betrieblichen Störung und Schäden. Die Einhaltung der Betriebsdisziplin. Die Gefährdung von anderen Arbeitnehmern und Dritten. Hierbei ist auch der Grade des Verschuldens und die Wiederholungsgefahr zu beachten.

Entsprechend auf der Arbeitnehmerseite ist die Ursache des Vertragsverstoßes relevant. Deshalb ist hier zu prüfen, ob Verschulden oder Mitverschulden vorliegt. Insbesondere ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten. In diesem Zusammenhang vorangehend und unbeanstandetes Verhalten des Arbeitnehmers. Daher spielen an dieser Stelle auch das Lebensalter und die Arbeitsmarktsituation eine Rolle. Letztlich sind auch die persönlichen und wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer in Betracht zu ziehen.

Hinweise zur verhaltensbedingten Kündigung

Informationen zum Bereich Verhaltensbedingten Kündigung von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

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Joachim Schrader ll.m.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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