Sozialplan

der Sozialplan im Arbeitsrecht

Sozialplan

Ein Sozialplan hat die Aufgabe, den Ausgleich oder die Abmilderung von wirtschaftlichen Nachteilen zu regeln, die Arbeitnehmern infolge einer anstehenden Betriebsänderung entstehen. Dies beinhaltet auch den Fall, dass der Arbeitgeber Kündigungen erklärt. Im Gesetz über die Betriebsverfassung regelt die Vorschrift des § 111 und 112 das Verfahren von Verhandlung und Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans für Betriebsänderungen. Der Inhalt eines Sozialplans ist in § 112 des Betriebsverfassungsgesetz definiert. Ein Interessenausgleich ist Ziel einer Beratung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes, welcher im Anschluss an die Unterrichtung über die Planung einer Betriebsänderung zu erfolgen hat.

Interessenausgleich

Diese Beratungen der Betriebspartei erfolgen erst, wenn sich die Parteien entweder auf den Abschluss eines Vertrags (Interessenausgleich) geeinigt haben. Oder eine Partei hat festgestellt, dass die Verhandlungen gescheitert sind. Es kommt vor, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu einem Interessenausgleich mit der Verhandlung eines Sozialplanes verknüpft, dies geschieht in der Praxis häufig. Betriebsänderungen betreffen etwa die Frage ob und in welcher Form und wann eine Änderung des Betriebs durchgeführt werden soll.

Interessenausgleich mit Namensliste

Die Betriebsparteien können im Interessenausgleich selbst oder in einer Anlage zu dem Interessenausgleich eine Liste mit Arbeitnehmern aufnehmen, die bei Durchführung einer Betriebsänderung gekündigt werden sollen. Die sogenannte Namensliste enthält also entsprechend eine namentliche Bezeichnung von Arbeitnehmern, die von dem Interessenausgleich betroffen sind. Der Interessenausgleich mit Namensliste hat als Vereinbarung der Betriebsparteien erhebliche individualrechtliche Bedeutung für die betroffenen Mitarbeiter. Denn die Namensliste im Interessenausgleich verschlechtert den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, der namentlich auf dem Vertragsdokument bezeichnet worden ist. Bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung, die die zu entlassenen Arbeitnehmer in einen Interessenausgleich namentlich bezeichnet, wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist. Zugleich wird der Prüfungsmaßstab bei der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit eingeschränkt.

Prüfungsmaßstab des Bundesarbeitsgerichts

Die grobe Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl in Zusammenhang mit einer Kündigung mit Interessenausgleich und Namensliste ist durch die Einzelfallrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konkretisiert. Der Prüfungsmaßstab ist entsprechend auf die Gewichtung der Sozialkriterien anzuwenden. Zugleich gilt er auch auf die Bildung der sogenannten Vergleichsgruppen bei der Sozialauswahl. Das Bundesarbeitsgericht stellt im Zusammenhang mit der namentlichen Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer in formeller Hinsicht bestimmte Anforderungen auf. Diese dienen dem Schutz der betroffenen Arbeitnehmer. So muss beispielsweise die Namensliste im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Vertrags über den Interessenausgleich mit diesem fest verbunden sein. Vgl. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 6.12.2001.

Sozialplan und Kündigungsschutz

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem Sozialplan offenbaren oft die Fallstricke der komplexen Regelungsstrukturen des Kündigungsschutzes und des Betriebsverfassungsrechts. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es unzulässig, in einem Sozialplan die Zahlung einer Abfindung davon abhängig zu machen, dass der betroffene Arbeitnehmer wegen der Betriebsänderung gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Handelt es sich demgegenüber um ein Abfindungsangebot und freiwillige Leistungen des Arbeitgebers außerhalb eines Sozialplan, ist es dem Arbeitgeber möglich, Abfindungen als Steuermittel einzusetzen um Klagen von Arbeitnehmern zu vermeiden. Die Teilnahme an einem Abfindungsprogramm darf durch ein Kontingent beschränkt werden. Nach der Rechtsprechung des LAG Düsseldorf ist die Berücksichtigung und Teilnahme am Abfindungsprogramm nach der zeitlichen Priorität zulässig. Darüber hinaus ist es möglich, die Fälligkeit der Zahlung einer Abfindung auf den Zeitpunkt der rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits hinauszuschieben. Zugleich ist es möglich, die Abfindung nach den §§ 9,10 KSchG auf die Sozialplan Abfindung anzurechnen.

Hinweise zum Sozialplan von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf, Fachanwalt für Steuerrecht Düsseldorf

Auszug Gesetzestext:

In § 112 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG heißt es zum Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan:

§ 112 BetrVG Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

§112 Abs 3 Sozialplan

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

§112 Abs 5 Sozialplan

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.

Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.

2.

Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.

2a.

Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.

3.

Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

(…)

anwalt arbeitsrecht düsseldorf

Joachim Schrader ll.m.
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