Unkündbare Mitarbeiter

Ordentlich unkündbare Mitarbeiter im Arbeitsrecht

Unkündbare Mitarbeiter

Unkündbare Mitarbeiter sind besonders vor einer ordentlichen Kündigung geschützt. Die ordentliche Unkündbarkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wirkt sich im Arbeitsrecht an unterschiedlichen Stellen aus. Zum Einen unterliegen ordentlich unkündbare Arbeitnehmer einem besonderen individualarbeitsrechtlichen Kündigungsschutz. Zum Anderen führt die ordentliche Unkündbarkeit kollektivrechtlich zu gesteigerten Anforderungen für beabsichtigte Kündigungen. Dies gilt zum Beispiel bereits bei der Anhörung von Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung. Für Arbeitsverträge, für zum Beispiel die die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden, kann die ordentliche Unkündbarkeit in Betracht kommen. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist entsprechend ausgeschlossen.

In den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) sind Bestimmungen über unkünbare Mitarbeiter enthalten.

Ordentliche Kündigung § 14

[…]

(5) Nach einer Beschäftigungszeit ( § 11) von 15 Jahren bei demselben Dienstgeber, frühestens jedoch nach dem vollendeten 40. Lebensjahr des Mitarbeiters, ist eine ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit nicht § 15 etwas anderes bestimmt.

Sonderregelung für unkündbare Mitarbeiter § 15

(1) Dem grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiter kann vom Dienstgeber außer nach § 16 Abs. 2 gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist,

a) wesentlich eingeschränkt oder

b) aufgelöst wird.

(2) 1 Liegen keine Kündigungsgründe nach § 15 Abs. 1 oder § 16 Abs. 2 vor, ist dem Dienstgeber eine Kündigung des Dienstverhältnisses aus anderen Gründen nicht gestattet. 2 Der Dienstgeber kann jedoch beim Vorliegen sonstiger wichtiger Gründe das Dienstverhältnis zum Zwecke der Herabgruppierung des Mitarbeiters um eine Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe kündigen. 3 Sonstige wichtige Gründe sind dann gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist oder der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erbringen, die er nach seinem Dienstvertrag zu erbringen hat und die nachweislich für die Einstufung in seine Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe maßgebend sind.

[…]

(4) 1 Die Kündigung eines grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiters (§ 14 Abs. 5) nach den Bestimmungen des § 15 ist nur mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres zulässig. 2 Lehnt der Mitarbeiter die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, so gilt das Dienstverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst (§ 19 Abs. 2).

 

Außerordentliche Kündigung § 16

(1) 1 Beim Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB kann das Dienstverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. 2 Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor bei Vertrauensbrüchen oder groben Achtungsverletzungen gegenüber Angehörigen der Dienstgemeinschaft, leitenden Personen oder wesentlichen Einrichtungen der Katholischen Kirche, bei schweren Vergehen gegen die Sittengesetze der Kirche oder die staatliche Rechtsordnung oder bei sonstigen groben Verletzungen der sich aus den AVR ergebenden Dienstpflichten.

3 Eine Kündigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Dienstgebers und des Mitarbeiters die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (§ 14) oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses (§ 19 Abs. 1, 3 und 4) nicht zugemutet werden kann.

(2) Einem Mitarbeiter, dem gegenüber nach § 14 Abs. 5 die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist, kann aus einem in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Grunde fristlos gekündigt werden.

[…]

Unkündbarkeit, Zur Kündigung ordentlich unkündbarer Mitarbeiter

Im Anwendungsbereich kirchlicher Einrichtungen können nach der Maßgabe der Mitarbeitervertretungsordnung MAVO Mitarbeitervertretungen gewählt werden. Besteht in dem Betrieb, in dem ein unhaltbarer Mitarbeiter beschäftigt ist, eine Mitarbeitervertretung, so ist diese nach den Regelungen des § 30 Abs. 1 Mitarbeitervertretungsordnung MAVO zu beteiligen. In § 30 Abs. 1 Mitarbeitervertretungsordnung MAVO heißt es, der Mitarbeiter Vertretung ist vor jeder ordentlichen Kündigung durch den Dienst lieber schriftlich die Absicht der Kündigung mitzuteilen. Bestand das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung bereits mindestens sechs Monate, so hat er auch die Gründe der Kündigung darzulegen.

Ordentliche Unkündbarkeit und die Anhörung der MAV

Der Dienstgeber muss also vor jeder ordentlichen Kündigung seine Absicht der Kündigung vorher der Mitarbeitervertretung bekannt geben. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, ist also die Probezeit abgelaufen, hat er auch die Gründe für die Kündigung darzulegen. Ist die Mitarbeitervertretung nicht gemäß § 30 Abs. 1 und Abs. 2 MAVO beteiligt, ist die Kündigung unwirksam.
Bei Mitarbeitern, die ordentlich nicht kündbar sind, kommt es vor, dass der Dienstgeber anstatt der ordentlichen Kündigung eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausspricht. Die Frage ist dann, ob der Dienstgeber bei einem Mitarbeiter, der ordentlich nicht kündbar ist, die Mitarbeitervertretung nach den Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung anhören muss, oder nach den Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung anzuhören hat. Nach dem Wortlaut des § 30 MAVO gilt diese Vorschrift für die ordentliche Kündigung. § 31 MAVO hingegen ist anwendbar für die Fälle der außerordentlichen Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist nach § 626 BGB, die trotz eines tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung ausgesprochen wird, gewährt die Rechtsprechung den betroffenen Arbeitnehmer den selben Kündigungsschutz, der den Standard der ordentlichen Kündigung entspricht.

BAG: die außerordenliche Kündiugn mit sozialer Auslauffrist ist hinsichtlich der Anhörung der ordentlichen Kündigung gleichzustellen!

Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung zu Vermeidung eines Wertungswiderspruchs mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist erklärt worden ist, ist sie hinsichtlich der Betriebsratsbeteiligung der Personalratsbeteiligung mit einer ordentlichen Kündigung gleichzustellen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 5. Februar 1998 Aktenzeichen 2 AZR 227/08 entschieden.

Für die Beteiligung der Mitarbeitervertretung im Falle der erklärten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist eines ordentlich nicht kündbaren Mitarbeiters gilt ebenfalls, dass bei einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist die Mitarbeitervertretung nach § 30 MAVO zu beteiligen ist. Es gelten daher die Grundsätze der Anhörung entsprechend der ordentlichen Kündigung. Der Kündigungsschutz ist entsprechend erhöht.

Im Ergebnis bedeutet das für die Mitarbeitervertretung, dass bei der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters bzw. einer unkündbaren Mitarbeiterin § 30 MAVO Anwendung findet. Wird die MAV nicht nach § 30 MAVO beteiligt, ist die Kündigung unwirksam. Die Fehlerhafte Beteiligung der MAV ist entsprechend Streitpunkt im Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Hinweise zum Thema: „ordentlich unkündbare Mitarbeiter“. Die Beteiligung der MAV bei außerordentlicher Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

 

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Joachim Schrader ll.m.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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