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Arbeitsgericht

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Arbeitsgericht Düsseldorf

Arbeitsgerichtsverfahren

Das Arbeitsgericht ist regelmäßig zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, Z.B. über die Wirksamkeit einer Kündigung. Darüber hinaus sind die Arbeitsgerichte zuständig für Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich aus §§ 2, 2a ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetze). Arbeitsgerichte sind auch zuständig für Streitigkeiten zwischen sogenannten arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern. In Abgrenzung zu der Zivilgerichtsbarkeit (Amts- und Landgericht bzw. Oberlandesgericht, BGH) ist teilweise komplex. In der ersten Instanz werden Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aber auch zwischen den Tarifvertragsparteien vor den Arbeitsgerichten ausgetragen. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wird  grundsätzlich zunächst mit einem Gütetermin und ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter eingeleitet. Im Gütetermin wird regelmäßig durch den Vorsitzenden oder die Vorsitzende der Kammer versucht, eine gütliche Einigung zu erzielen. Scheitert eine Güteverhandlung, so findet ein weiterer Termin vor der gesamten Kammer statt (Kammertermin). In diesen Kammertermin sind neben dem Vorsitzenden oder der Vorsitzenden der Kammer auch zwei ehrenamtliche Richter beteiligt.

Aufgabenschwerpunkte

Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden im sogenannten Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht geführt. Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien sowie Parteien des Betriebsverfassungsrechts werden im sogenannten Beschlussverfahren geführt. Grundlegender Unterschied zwischen dem Beschlussverfahren und dem Urteilsverfahren ist, dass im Beschlussverfahren der Sachverhalt durch das Gericht von Amts wegen zu ermitteln ist, im Urteilsverfahren gilt der sogenannte Beibringungsgrundsatz. (Der Beibringungsgrundsatz gilt auch im übrigen Zivilprozess).

Das Verfahren erster Instanz vor dem Arbeitsgericht endet mit einer abschließenden Entscheidung  (Urteil im Urteilsverfahren und Beschluss im Beschlussverfahren) alternativ ist es möglich, dass das Verfahren erster Instanz auch durch einen Vergleich abgeschlossen werden kann. Gegen Urteile des Arbeitsgerichts im Urteilsverfahren ist ein Rechtsmittel zulässig, die Berufung. Die Berufung wird vor dem Landesarbeitsgericht verhandelt. Gegen die Urteile eines Landesarbeitsgericht besteht gegebenenfalls das Rechtsmittel der Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Der Weg zum Bundesarbeitsgericht bedarf einer Zulassung. Entweder erklärt das jeweilige Landesarbeitsgericht, das die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts zugelassen wird, oder das Landesarbeitsgericht lässt die Revision nicht zu. Dann folgt der Weg zum BAG über die sogenannten Nichtzulassungsbeschwerde. Beschlussverfahren steht den Parteien ebenfalls ein Rechtsmittel nach der ersten Instanz zur Seite. Entscheidungen des Arbeitsgerichts erster Instanz können durch die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht angegriffen werden. Gegen die Entscheidungen eines Landesarbeitsgerichts ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht möglich, wenn das Landesarbeitsgericht oder aber das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Nichtzulassungsbeschwerde die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht BAG zugelassen haben.

Für die Vertretung vor den Arbeitsgerichten in der ersten Instanz besteht für die Parteien kein Anwaltszwang. Regelmäßig empfiehlt sich jedoch die Vertretung durch den Rechtsanwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Denn die Grundlage für ein erfolgreiches Arbeitsgerichtsverfahren ist die frühzeitige und gründliche Aufbereitung des Sachverhalts in Verbindung mit frühzeitigen auch taktischen Überlegungen zum  arbeitsrechtlichen Verfahren. Das Arbeitsrecht bietet insbesondere in prozessualer Hinsicht eine Vielzahl von Besonderheiten die genutzt werden wollen, um die Interessen der Partei bestmöglich zu vertreten.

Auch im Zusammenhang mit den Kosten bietet das Verfahren vor den Arbeitsgerichten eine Besonderheit, vergleiche § 12a Arbeitsgerichtsgesetz. Nach der gesetzlichen Vorstellung werden die Anwaltskosten im Urteilsverfahren, die in der ersten  Instanz entstehen von der Gegenseite auch im Falle des Obsiegend nicht ersetzt. im Gegensatz zum ordentlichen Zivilprozess trägt jede Partei ihr Kostenrisiko im wesentlichen selbst. Dies ändert sich im arbeitsrechtlichen Verfahren – Urteilsverfahren – in der zweiten Instanz, der Berufung. Gewinnt eine der Parteien in der zweiten Instanz oder gar in der dritten Instanz, ist die im Prozess unterlegene Partei zur Erstattung der Kosten der obsiegen Partei verpflichtet. Wenn die Parteien zu einer einvernehmlichen Regelung des Rechtsstreits ist eine Regelung über die Kosten in der ersten Instanz im Urteilsverfahren nicht erforderlich. Eine Regelung der Verfahrenskosten in der Berufungsinstanz vor den Arbeitsgerichten sowie vor dem Bundesarbeitsgericht ist dagegen erforderlich. Eine derartige Regelung wird regelmäßig von den Parteien im gerichtlichen Vergleich festgehalten.

Prozessförderung

Verfahren vor den Arbeitsgerichten erster Instanz, welche z.B. eine Kündigung zum Gegenstand haben, unterliegen der besonderen Beschleunigung. Verfahrensleitende Verfügungen durch den Vorsitzenden oder die Vorsitzende der Kammer können erheblich abgekürzt werden. In der Regel sind die Verfahrenslaufzeiten in arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz im Urteilsverfahren nach 3-11 Monaten abgeschlossen.

Arbeitsgericht Streitwertkatalog

Arbeitsgerichtliche Verfahren werden aus verschiedenen Gesichtspunkten einem Streitwert zugeordnet. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat, so wie viele andere Arbeitsgericht auch, einen (unverbindlichen) Streitwertkatalog veröffentlicht. Auch wenn die Angaben im Streitwertkatalog nicht bindend ist, so wird der Angabe doch in der Praxis im wesentlichen gefolgt.

Im einzelnen sind folgende Gegenstandswerte eingeordnet worden:

I. URTEILSVERFAHREN
Nr. Gegenstand
1. Abfindung und Auflösungsantrag, tarifliche Abfindung, Sozialplanabfindung, Nachteilsausgleich
Wird im Kündigungsrechtsstreit eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt (§§ 9,
10 KSchG; § 13 Abs. 1 S. 3 – 5, Abs. 2 KSchG; § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG), führt dies nicht zu einer
Werterhöhung.
Wird in der Rechtsmittelinstanz isoliert über die Auflösung gestritten, gilt § 42 Abs. 2 S. 1 GKG; wird
isoliert über die Abfindungshöhe gestritten, ist maßgebend der streitige Differenzbetrag, höchstens
jedoch das Vierteljahresentgelt.**
Eine im Vergleich vereinbarte Abfindung in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG ist nicht
streitwerterhöhend; Vereinbarungen über andere Abfindungen oder einen Nachteilsausgleich im
Vergleich können hingegen zu einer Werterhöhung führen.
Wird hingegen über eine Sozialplanabfindung, über eine tarifliche Abfindung oder über einen Fall des
Nachteilsausgleichs nach § 113 Abs. 1 BetrVG gestritten, richtet sich der Wert nach dem streitigen
Betrag. Ggf. ist das zum Hilfsantrag (siehe I. Nr. 18) Ausgeführte zu beachten.
2. Abmahnung
2.1 Der Streit über eine Abmahnung wird – unabhängig von der Anzahl und der Art der darin enthaltenen
Vorwürfe und unabhängig von dem Ziel der Klage (Entfernung, vollständige Entfernung, ersatzlose
Entfernung, Zurücknahme/Widerruf, Feststellung der Unwirksamkeit) – mit 1 Monatsvergütung**
bewertet.
2.2 Mehrere in einem Verfahren angegriffene Abmahnungen werden mit maximal dem
Vierteljahresentgelt bewertet.**
* Textänderungen gegenüber der Fassung vom 5. April 2016 sind markiert.
** Bei der Berechnung der Vergütung für ein Vierteljahr bzw. der Monatsvergütung ist das arbeitsleistungsbezogene
Arbeitsentgelt des auf den Beendigungstermin folgenden Vierteljahreszeitraums zu Grunde zu legen. Jahres- oder sonstige
Leistungen werden unabhängig vom Auszahlungszeitpunkt berücksichtigt, wenn sie auch Entgeltcharakter haben. Dabei hat
ggf. eine Hochrechnung eines vereinbarten Nettoverdienstes auf den Bruttobetrag zu erfolgen. Das Monatsentgelt
errechnet sich mit einem Drittel des Vierteljahresentgeltes.

3. Abrechnung

Reine Abrechnung nach § 108 GewO, gegebenenfalls auch kumulativ mit einer Vergütungsklage:
5 % der Vergütung für den geltend gemachten Abrechnungszeitraum.
4. Änderungskündigung – bei Annahme unter Vorbehalt – und sonstiger Streit über den Inhalt des
Arbeitsverhältnisses:
4.1 1 Monatsvergütung** bis zu einem Vierteljahresentgelt** je nach dem Grad der Vertragsänderung.
4.2 Bei Änderungskündigungen mit Vergütungsänderung oder sonstigen messbaren wirtschaftlichen
Nachteilen: 3-fache Jahresdifferenz, mindestens 1 Monatsvergütung, höchstens die Vergütung für ein
Vierteljahr.**
5. Altersteilzeitbegehren
Bewertung entsprechend I. Nr. 4.
6. Annahmeverzug
Wird in einer Bestandsstreitigkeit im Wege der Klagehäufung Annahmeverzugsvergütung geltend
gemacht, bei der die Vergütung vom streitigen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängt, so
besteht nach dem Beendigungszeitpunkt eine wirtschaftliche Identität zwischen Bestandsstreit und
Annahmeverzug. Nach § 45 Abs. 1 S. 3 GKG findet keine Wertaddition statt. Der höhere Wert ist
maßgeblich.
7. Arbeitspapiere
7.1 Handelt es sich hierbei nur um reine Bescheinigungen z.B. hinsichtlich sozialversicherungsrechtlicher
Vorgänge, Urlaub oder Lohnsteuer: pro Arbeitspapier 10 % einer Monatsvergütung. **
7.2 Nachweis nach dem Nachweisgesetz: 10 % einer Monatsvergütung. **
8. Arbeitszeitveränderung
Bewertung entsprechend I. Nr. 4.
9. Auflösungsantrag nach dem KSchG
Dazu wird auf I. Nr. 1 verwiesen.
10. Auskunft/Rechnungslegung/Stufenklage
(für leistungsabhängige Vergütung z.B. Provision oder Bonus):
10.1 Auskunft (isoliert): von 10 % bis 50 % der zu erwartenden Vergütung, je nach Bedeutung der
Auskunft für die klagende Partei im Hinblick auf die Durchsetzung des Zahlungsanspruchs.
10.2 Eidesstattliche Versicherung (isoliert): 10 % der Vergütung.
10.3
Zahlung: Nennbetrag (ggf. nach der geäußerten Erwartung der klagenden Partei, unter
Berücksichtigung von § 44 GKG).

11. Befristung, sonstige Beendigungstatbestände
Für den Streit über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede, einer auflösenden Bedingung, einer
Anfechtung des Arbeitsvertrags, einer Eigenkündigung und eines Auflösungs- oder
Aufhebungsvertrags gelten die Bewertungsgrundsätze der I. Nrn. 20 und 21 sowie der Nr. 17.
12. Beschäftigungsanspruch
1 Monatsvergütung. **
13. Betriebsübergang
Bestandsschutzklage gegen Veräußerer und Feststellungs- bzw. Bestandsschutzklage gegen Erwerber:
allein Bewertung der Beendigungstatbestände nach I. Nrn. 11, 20 und 21, keine Erhöhung nur wegen
subjektiver Klagehäufung (also z.B. bei Klage gegen eine Kündigung des Veräußerers und
Feststellungsklage gegen Erwerber im selben Verfahren: Vergütung für ein Vierteljahr).**
Bestandsschutzklage gegen Veräußerer und Beschäftigungsklage / Weiterbeschäftigungsklage gegen
Erwerber: Bewertung nach I. Nrn. 11, 12, 20 und 21, keine Erhöhung allein wegen subjektiver
Klagehäufung (also z.B. bei Klage gegen eine Kündigung des Veräußerers und Beschäftigungsklage
gegen Erwerber im selben Verfahren): 4 Monatsvergütungen.**
Alleiniger Streit in Rechtsmittelinstanz über Bestand Arbeitsverhältnis mit Betriebserwerber:
Vergütung für ein Vierteljahr.**
14. Direktionsrecht – Versetzung
Von in der Regel 1 Monatsvergütung bis zu einem Vierteljahresentgelt**, abhängig vom Grad der
Belastungen aus der Änderung der Arbeitsbedingungen für die klagende Partei.
15. Einstellungsanspruch/Wiedereinstellungsanspruch
Die Vergütung für ein Vierteljahr; ** ggf. unter Berücksichtigung von I. Nr. 18.
16. Einstweilige Verfügung
16.1 Bei Vorwegnahme der Hauptsache: 100 % des allgemeinen Wertes.
16.2 Einstweilige Regelung: Je nach Einzelfall, i.d.R. 50 % des Hauptsachestreitwerts.
17. Feststellungsantrag, allgemeiner (Schleppnetzantrag):
17.1 Allgemeiner Feststellungsantrag isoliert: höchstens Vergütung für ein Vierteljahr.
17.2 Allgemeiner Feststellungsantrag neben punktuellen Bestandsschutzanträgen (Schleppnetzantrag):
keine zusätzliche Bewertung (arg. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG).
18. Hilfsantrag
Auch uneigentlicher/unechter Hilfsantrag: Es gilt § 45 Abs. 1 S. 2 und 3 GKG.
19. Konkurrentenklage
19.1 Isolierter Abbruch des Bewerbungsverfahrens: 1 Monatsvergütung. **
19.2 Neubescheidung: 2 Monatsvergütungen. **
19.3. Übertragung der begehrten Stelle: Vergütung für ein Vierteljahr. **
19.4 Einstweilige Verfügung: siehe unter I. 16
20. Kündigung (eine)
Die Vergütung für ein Vierteljahr**, es sei denn unter Auslegung des Klageantrags und der
Klagebegründung ist nur ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von unter 3 Monaten im Streit
(dann entsprechend geringerer Wert).
21. Kündigungen (mehrere):
21.1 Außerordentliche Kündigung, die hilfsweise als ordentliche erklärt wird (einschließlich Umdeutung
nach § 140 BGB): höchstens die Vergütung für ein Vierteljahr**, unabhängig davon, ob sie in einem
oder in mehreren Schreiben erklärt werden.
21.2 Mehrere Kündigungen ohne Veränderung des Beendigungszeitpunktes: keine Erhöhung.
21.3 Folgekündigungen mit Veränderung des Beendigungszeitpunktes: Für jede Folgekündigung die
Entgeltdifferenz zwischen den verschiedenen Beendigungszeitpunkten, maximal jedoch die
Vergütung für ein Vierteljahr** für jede Folgekündigung. Die erste Kündigung – bewertet nach den
Grundsätzen der I. Nr. 20 – ist stets die mit dem frühesten Beendigungszeitpunkt, auch wenn sie
später ausgesprochen und später angegriffen wird.
Die Grundsätze des Absatzes 1 gelten jeweils für die betreffende Instanz. Fallen Klagen gegen
einzelne Kündigungen im Laufe des Verfahrens in einer Instanz weg, gelten die Grundsätze des ersten
Absatzes ab diesem Zeitpunkt für die in dieser Instanz verbleibenden Kündigungen.
22. Rechnungslegung: siehe Auskunft (I. Nr. 10.)
23. Schadenersatzklage
Der Wert einer unbezifferten Schadenersatzklage richtet sich nach dem wirtschaftlichen Interesse der
klagenden Partei; abzustellen ist auf die Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts, die Höhe des
(auch künftigen) Schadens sowie das Risiko der tatsächlichen Inanspruchnahme.
24. Urlaub
24.1 Klage auf Feststellung des fälligen Urlaubsanspruchs, auf Gewährung von Urlaub und/oder von
Urlaubsentgelt: Höhe des Urlaubsentgelts.
24.2 Einstweilige Verfügung auf Freistellung: siehe I. 16.
25. Vergleichsmehrwert
25.1 Ein Vergleichsmehrwert fällt nur an, wenn durch den Vergleichsabschluss ein weiterer Rechtsstreit
und/oder außergerichtlicher Streit erledigt und/oder die Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis
beseitigt werden. Dabei muss gerade über die Frage eines Anspruchs oder Rechts in Bezug auf die
jeweilige Regelung zwischen den Parteien Streit und/oder Ungewissheit bestanden haben; keine
Werterhöhung tritt ein, wenn es sich lediglich um eine Gegenleistung zur Beilegung des Rechtsstreits
handelt. Abzustellen ist auf die Umstände zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses.
Vergleichsweise miterledigte anderweitig rechtshängige Verfahren führen nur dann zu einem
Vergleichsmehrwert, wenn sie bei Geltendmachung in einem Verfahren zu einer Werterhöhung
führen würden.
25.1.1 Die Veränderung des Beendigungszeitpunkts führt (auch bei Verknüpfung mit einer
Erhöhung des Abfindungsbetrages – Turbo- oder Sprinterklausel) nicht zu einem
Vergleichsmehrwert.
25.1.2 Wird im Rahmen eines Abmahnungsrechtsstreits oder des Streits über eine
Versetzung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, ist dies zusätzlich
nach I. Nr. 20 zu bewerten.
25.1.3 Typischer Weise wird das Merkmal der „Ungewissheit“ insbesondere bei
Vereinbarung eines Arbeitszeugnisses mit inhaltlichen Festlegungen zum Leistungs- und Führungsverhalten in einem Rechtsstreit über eine auf Verhaltens- oder
Leistungsmängel gestützte Kündigung gegeben sein; dies ist zusätzlich nach I. Nr. 29
zu bewerten.
25.1.4 Nur wenn eine Partei sich eines Anspruchs auf oder eines Rechts zur Freistellung
berühmt hat, wird die Freistellungsvereinbarung mit bis zu 1 Monatsvergütung**
(unter Anrechnung des Werts einer Beschäftigungs- oder
Weiterbeschäftigungsklage) bewertet. Die Freistellung wird nur zukunftsbezogen ab
dem Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses berücksichtigt, etwaige Zeiten einer
Freistellung zuvor spielen keine Rolle.
25.1.5 Ausgleichsklauseln erhöhen den Vergleichswert nur, wenn durch sie ein streitiger
oder ungewisser Anspruch erledigt wird. Abzustellen ist auf das wirtschaftliche
Interesse der in Anspruch genommenen Partei.
25.1.6 Geht es bei der Ausgleichsklausel um den Ausschluss von Forderungen auf Ersatz
gegenwärtigen und/oder künftigen Schadens, kommt es auf die Wahrscheinlichkeit
des Schadenseintritts, die Höhe des (auch künftigen) Schadens sowie das Risiko der
tatsächlichen Inanspruchnahme an.
25.1.7 Kein Mehrwert bei Erledigung bzw. Verpflichtung zur Erledigung/Rücknahme bei
behördlichen Verfahren (Integrationsamt, sonstige Arbeitsschutzbehörde) oder
Gerichten (Verwaltungsgericht) im Zusammenhang mit Kündigungsverfahren.
25.2 Ist ein Anspruch unstreitig und gewiss, aber seine Durchsetzung ungewiss, wird das
Titulierungsinteresse mit 20 % des Wertes des Anspruches bewertet.
26. Weiterbeschäftigungsantrag incl. Anspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG

1 Monatsvergütung.**
27. Wiedereinstellungsanspruch: siehe Einstellungsanspruch (I. Nr. 15.)

28. Zahlungsklage – Erhöhungsklage
Die Streitwertbemessung hat sich nach dem Leistungsbegehren des Klägers zu richten. Dieses ist
durch Auslegung des Klageantrags und seiner Begründung zu ermitteln. Ergibt diese, dass nicht nur
ein streitiger Differenzbetrag, sondern eine Titulierung des Gesamtbetrags begehrt wird, bildet
letzterer den Streitwert. Ob und ggf. in welchem Umfang die geltend gemachte Forderung dabei im
Streit steht, ist unerheblich.
29. Zeugnis
29.1 Erteilung oder Berichtigung eines einfachen Zeugnisses: 10 % einer Monatsvergütung.**
29.2 Erteilung oder Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses:
1 Monatsvergütung**, und zwar unabhängig von Art und Inhalt eines Berichtigungsverlangens, auch
bei kurzem Arbeitsverhältnis.
29.3 Zwischenzeugnis: Bewertung wie I. Nr. 29.2. Wird ein Zwischen- und ein Endzeugnis (kumulativ oder
hilfsweise) im Verfahren verlangt: Insgesamt 1 Monatsvergütung.**

 

II. BESCHLUSSVERFAHREN
Nr. Verfahrensgegenstand
1. Betriebsänderung/Personalabbau
1.1 Realisierung des Verhandlungsanspruchs: Ausgehend vom Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG wird
gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles, z.B. Inhalt und Bedeutung
der Regelungsfrage, eine Erhöhung bzw. ein Abschlag vorgenommen.
1.2 Unterlassung der Durchführung einer Betriebsänderung: Ausgehend von II Nr. 1.1 erfolgt eine
Erhöhung nach der Staffelung von II. Nr. 14.7.
2. Betriebsratswahl
2.1 Bestellung des Wahlvorstands: Ausgehend vom Hilfswert des § 23 Abs. 3 S. 2 RVG kann abhängig
vom Gegenstand des Mitbestimmungsrechts und der Bedeutung des Einzelfalls sowie des
Aufwands eine Herauf- oder Herabsetzung erfolgen; bei zusätzlichem Streit über die Größe des
Wahlvorstandes bzw. Einzelpersonen: Erhöhung jeweils um 1/2 Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG.
2.2 Maßnahmen innerhalb des Wahlverfahrens (incl. einstweilige Verfügungen) z.B.:
Abbruch der Wahl: 1/2 Wert der Wahlanfechtung (siehe II. Nr. 2.3).
Zurverfügungstellung von Unterlagen (auch Herausgabe der Wählerlisten): 1/2 Hilfswert von § 23
Abs. 3 S. 2 RVG.
2.3 Wahlanfechtung (incl. Prüfung der Nichtigkeit der Wahl):
ausgehend vom doppelten Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG, Steigerung nach der Staffel gemäß § 9
BetrVG mit jeweils 1/2 Hilfswert.
3. Betriebsvereinbarung
Ausgehend vom Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG wird gegebenenfalls unter Berücksichtigung der
Umstände des Einzelfalles, z.B. Inhalt und Bedeutung der Regelungsfrage, eine Erhöhung bzw. ein
Abschlag vorgenommen.
4. Einigungsstelle, Einsetzung nach § 100 ArbGG bei Streit um:
4.1 Offensichtliche Unzuständigkeit: Höchstens Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG.
4.2 Person des Vorsitzenden: Grundsätzlich 1/4 Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG.
4.3 Anzahl der Beisitzer: Grundsätzlich insgesamt 1/4 Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG.
5. Einigungsstelle, Anfechtung des Spruchs Ausgehend vom Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG wird gegebenenfalls unter Berücksichtigung der
Umstände des Einzelfalls, z.B. Inhalt und Bedeutung der Regelungsfrage, eine Erhöhung bzw. ein
Abschlag vorgenommen.
6. Einigungsstelle, Anfechtung des Spruchs über Sozialplan
6.1 Macht der Arbeitgeber eine Überdotierung geltend, dann entspricht der Wert des Verfahrens der
vollen Differenz zwischen dem festgesetzten Volumen und der von ihm als angemessen erachteten
Dotierung.
6.2 Beruft sich der anfechtende Betriebsrat nur auf eine Unterdotierung, dann finden die Grundsätze von
§ 23 Abs. 3 S. 2 RVG Anwendung.
7. Einstweilige Verfügung
7.1 Bei Vorwegnahme der Hauptsache: 100 % des allgemeinen Wertes.
7.2 Einstweilige Regelung: Je nach Einzelfall, i.d.R. 50 % des Hauptsachestreitwerts.
8. Entsendung von Mitgliedern in den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat

Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG je Mitglied.
9. Freistellung eines Betriebsratsmitglieds
9.1 Freistellung von der Arbeitspflicht im Einzelfall (§ 37 Abs. 2 und 3 BetrVG):
Bewertung nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG, abhängig von Anlass und Dauer der Freistellung kann eine
Herauf- oder Herabsetzung des Wertes erfolgen.

9.2 Zusätzliche Freistellung (§ 38 BetrVG): Ausgehend vom doppelten Hilfswert des § 23 Abs. 3 S. 2 RVG
kann abhängig von der Bedeutung des Einzelfalls sowie des Aufwands eine Herauf- oder
Herabsetzung erfolgen.
10. Informations- und Beratungsansprüche
10.1 Ausgehend vom Hilfswert des § 23 Abs. 3 S. 2 RVG kann abhängig vom Gegenstand des
Mitbestimmungsrechts und der Bedeutung des Einzelfalls sowie des Aufwands eine Herauf- oder
Herabsetzung des Wertes erfolgen.
10.2 Sachverständige / Auskunftsperson:
Nichtvermögensrechtliche Streitigkeit: Es ist vom Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG auszugehen,
einzelfallabhängig kann eine Herauf- oder Herabsetzung erfolgen.
11. Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Streit über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts:
Ausgehend vom Hilfswert des § 23 Abs. 3 S. 2 RVG kann abhängig vom Gegenstand des
Mitbestimmungsrechts und der Bedeutung des Einzelfalls (organisatorische und wirtschaftliche
Auswirkungen, Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer u.a.) eine Herauf- oder Herabsetzung des
Wertes ohne Staffelung erfolgen.
12. Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Siehe II. Nr. 1.
13. Nichtigkeit einer Betriebsratswahl
Siehe Betriebsratswahl (II. Nr. 2.3).
14. Personelle Einzelmaßnahmen nach §§ 99, 100, 101 BetrVG
14.1 Grundsätzliches: Es handelt sich um nichtvermögensrechtliche Angelegenheiten; entscheidend sind
die Aspekte des Einzelfalles, z.B. die Dauer und Bedeutung der Maßnahme und die wirtschaftlichen
Auswirkungen, die zur Erhöhung oder Verminderung des Wertes führen können.
14.2 Einstellung:
Als Anhaltspunkte für die Bewertung können dienen:
14.2.1 der Hilfswert von § 23 Abs. 3 S. 2 RVG oder
14.2.2 die Regelung von § 42 Abs. 2 S. 1 GKG, wobei eine Orientierung am 2-fachen Monatsverdienst des
Arbeitnehmers sachgerecht erscheint.
14.3 Eingruppierung/Umgruppierung:
Die Grundsätze zu II. Nr. 14.1 und 14.2 gelten unter Berücksichtigung des Einzelfalles auch bei diesem
Mitbestimmungsrecht, wobei bei der Wertung gemäß II. Nr. 14.2.2 die Orientierung an § 42 Abs. 2 S.
2 GKG vorzunehmen ist. Bei der 36-fachen Monatsdifferenz erfolgt ein Abschlag i.H.v. 25 % wegen der
nur beschränkten Rechtskraftwirkung des Beschlussverfahrens für den fraglichen Arbeitnehmer.
14.4 Versetzung:
Je nach Bedeutung der Maßnahme Hilfswert (bei Vorgehensweise nach II. Nr. 14.2.1) oder Bruchteil
davon bzw. (bei Vorgehensweise nach II Nr. 14.2.2) 1 bis 2 Monatsgehälter, angelehnt an die für eine
Versetzung im Urteilsverfahren genannten Grundsätze.
14.5 Das Verfahren nach § 100 BetrVG wird mit dem 1/2 Wert des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG
bewertet.
14.6 Das Verfahren nach § 101 BetrVG wird als eigenständiges Verfahren wie das Verfahren nach § 99 Abs.
4 BetrVG bzw. nach § 100 BetrVG bewertet.
Als kumulativer Antrag in einem Verfahren mit 1/2 Wert des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 bzw. 100
BetrVG.
14.7 Bei Massenverfahren (objektive Antragshäufung) mit wesentlich gleichem Sachverhalt, insbesondere
bei einer einheitlichen unternehmerischen Maßnahme und parallelen
Zustimmungsverweigerungsgründen und/oder vergleichbaren Eingruppierungs
merkmalen, erfolgt – ausgehend von vorgenannten Grundsätzen – ein linearer Anstieg des
Gesamtwertes, wobei als Anhaltspunkt folgende Staffelung für eine Erhöhung angewendet wird:
– beim 2. bis einschließlich 20. parallel gelagerten Fall wird für jeden Arbeitnehmer der für den
Einzelfall ermittelte Ausgangswert mit 25 % bewertet,
– beim 21. bis einschließlich 50. parallel gelagerten Fall wird für jeden Arbeitnehmer der für den
Einzelfall ermittelte Ausgangswert mit 12,5 % bewertet,
– ab dem 51. parallel gelagerten Fall wird für jeden Arbeitnehmer der Ausgangswert mit 10 %
bewertet.
15. Sachmittel – Kostenerstattung nach § 40 BetrVG
15.1 Vermögensrechtliche Streitigkeit: Entscheidend ist die Höhe der angefallenen Kosten/des Wertes der
Aufwendungen; bei dauernden Kosten, z.B. Mietzinszahlungen: Max. 36 Monatsaufwendungen.
15.2 Schulungskosten:
Vermögensrechtliche Streitigkeit: Entscheidend ist die Höhe der Schulungskosten, inklusive
Fahrtkosten.
16. Statusverfahren leitender Angestellter
Abzustellen ist auf den Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG; bei objektiver Antragshäufung und
gleichliegendem Sachverhalt gilt II. 14.7.
17. Unterlassungsanspruch

Sowohl für den allgemeinen Unterlassungsanspruch als auch den Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG:
Festsetzung entsprechend dem Wert des streitigen Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechts.
18. Zuständigkeitsstreitigkeiten/Kompetenzabgrenzung
18.1 Abgrenzung Zuständigkeit Betriebsratsgremien:
Ausgehend vom Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG kann unter Berücksichtigung der Umstände des
Einzelfalles eine Erhöhung bzw. ein Abschlag in Betracht kommen.
18.2 Abgrenzung Betrieb / gemeinsamer Betrieb / Betriebsteil:
Ausgehend vom Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG kann unter Berücksichtigung der Umstände des
Einzelfalles eine Erhöhung bzw. ein Abschlag in Betracht kommen.

19. Zustimmungsersetzungsantrag (§ 103 BetrVG)
Vergütung des betroffenen Arbeitnehmers für ein Vierteljahr (wegen der Rechtskraftwirkung).
Allgemeiner Hinweis:
Personenbezogene Bezeichnungen beziehen sich auf alle Geschlechter. Zur besseren Lesbarkeit wird im Text
nur die männliche Form verwendet.

 

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
Joachim Schrader, LL.M.
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