Kündigung

Kündigung: Überblick

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags, Dienstvertrags, Geschäftsführer-Anstellungsvertrags oder auch Ausbildungsvertrags als vertragliche Befugnis unterliegt im Arbeitsrecht verschiedenen Beschränkungen, die sich aus der Eigenschaft des Arbeitsvertragsverhältnisses ergeben. Dies gilt zugleich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitsvertrag dient meist im Grundsatz der Absicherung der Existenz des Arbeitnehmers, mit dem Verlust des Arbeitsplatzes sind entsprechend weitgehende Folgen verbunden. Folglich hat das Kündigungsschutzrecht eine zentrale Funktion im Bereich des Arbeitsrechts eingenommen. Die Herkunft und Funktion im Arbeitsrecht ausgehend von Arbeitnehmer Schutzrechten rückt entsprechend die Beendigung des Arbeitsvertrags in dem Mittelpunkt der Betrachtung.

Zugleich ist insbesondere die Beendigungserklärung auch Beginn einer arbeitsrechtlichen und auch arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung der Vertragsparteien. Das System des deutschen Kündigungsschutzrechts zwingt die Vertragsparteien zu einer raschen Bereinigung streitiger Angelegenheiten.

Anders als in vielen weiteren Rechtssystemen, in denen eine Rechtsunwirksamkeit der Beendigungserklärung zu Abfindungsregelungen und Entschädigungsregelungen führt, gilt nach deutschem Arbeitsrecht daher im Ergebnis der Gedanke zum Erhalt des Arbeitsvertrages. Die auf den Bestandsschutz gerichtete Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht stellt entsprechend im Falle der Unwirksamkeit der Beendigungserklärung fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist, vgl. § 4 Abs. 1 KSchG.

Kündigung: welche Arten gibt es?

Im Arbeitsrecht gibt es verschiedene Arten von Kündigungen, die Arbeitgeber oder Arbeitnehmer verwenden können, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Hier ist eine Liste der gängigsten Kündigungsarten:

1. Ordentliche Kündigung: Eine Kündigung, die unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist erfolgt. Sie kann von beiden Seiten ausgesprochen werden.
2. Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur bei schweren Vertragsverletzungen gerechtfertigt, z.B. Diebstahl, Betrug, grobe Beleidigung usw.
3. Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig einen neuen Vertrag mit geänderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer kann den neuen Vertrag annehmen oder ablehnen.
4. Betriebsbedingte Kündigung: Eine Kündigung, die auf wirtschaftlichen Gründen beruht, wie etwa Betriebsschließung, Personalabbau oder Insolvenz.
5. Personenbedingte Kündigung: Diese Kündigung erfolgt aufgrund der persönlichen Eigenschaften oder Verhalten des Arbeitnehmers, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, z.B. langanhaltende Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung) oder mangelnde Leistung.
6. Verhaltensbedingte Kündigung: Die Kündigung erfolgt aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, wie wiederholte Verstöße gegen Arbeitsregeln oder unangemessenes Verhalten.
7. Fristgerechte Kündigung: Eine Kündigung, bei der die gesetzliche oder vertraglich festgelegte Kündigungsfrist eingehalten wird.
8. Befristete Kündigung: Eine Kündigung, die für eine bestimmte Dauer erfolgt, meistens bei befristeten Arbeitsverträgen.
9. Änderungskündigung: Dabei wird das Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig ein Angebot für einen neuen Arbeitsvertrag gemacht, der geänderte Arbeitsbedingungen enthält.
10. Eigenkündigung: Eine Kündigung, die vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Grundsätzlich ist es nicht erforderlich, den Grund der Beendigungserklärung im Kündigungsschreiben zu nennen. Aus taktischen Überlegungen kann es angezeigt sein, dennoch den Grund im Schreiben aufzuführen. Mit der Kündigung geht oft auch eine unwiderrufliche oder widerrufliche Freistellung einher. Das Kündigungsschreiben sollte das Wort „Kündigung“ enthalten. Zugleich auch die Bezeichnung, ob nun ordentlich und fristgerecht – oder außerordentlich und fristlos gekündigt werden soll. Schließlich ist eine Empfangsbestätigung oder der Zugangsnachweis hilfreich. Handelt es sich um eine Eigenkündigung eines Arbeitnehmers, kann zugleich bereits ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (als Zwischenzeugnis) angefordert werden.

Wann ist eine Kündigung wirksam?

Die schnelle Einschätzung dieser Frage ist wichtig: Die Unwirksamkeit der Beendigungserklärung aus einer nicht gegebenen sozialen Rechtfertigung und aus anderen Gründen wie dem bestehenden Sonderkündigungsschutz, oder die Missachtung der Regelungen des Betriebsverfassungsrechts bei dem Ausspruch der Beendigungserklärung können unterschiedliche Gründe haben.

Im Grundsatz folgt der Gedanke der Schutzrechte also dem Ansatz, dass bei einer unwirksamen Beendigungserklärung das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wird und unverändert fortbesteht. Dies führt in der arbeitsgerichtlichen Praxis in den Verfahren um die Beendigungserklärung in der überwiegenden Zahl der Fälle dennoch zu einer Beendigung des Arbeitsvertrags: Die Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung. Die Statistiken der Arbeitsgerichte in Deutschland ergeben daher, dass lediglich ein geringer Teil der Arbeitnehmer an den ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren. Dies gilt selbst dann, wenn sie im Arbeitsgerichtsprozess erfolgreich waren.

Zu dem vorgenannten Ergebnis trägt die Dauer der gerichtlichen Auseinandersetzung und die damit einhergehende Entfremdung der Vertragsparteien bei. Das auf diese Art belastete Arbeitsverhältnis wird – nach – oder während der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung selten wieder umgekehrt.

Die Höhe der im Einigungsfall von der Arbeitgeberseite zu zahlenden Abfindung variiert erheblich. Hierbei spielen zum einen Vorschläge des Arbeitsgerichts eine Rolle. Zum anderen ist hier insbesondere das sogenannte Trennungsinteresse einer Vertragspartei zu beachten. Die Höhe einer Abfindung und die Modalitäten einer Trennung der Vertragsparteien sind deshalb schließlich Gegenstand einer gerichtlichen Einigung.

Fiktion der Kündigung

Insbesondere im Vorfeld zu einer Kündigung, die zur Beendigung des Arbeitsvertrags führt, sollte die gesetzliche Fiktionswirkung des § 7 KSchG in den Focus gerückt werden. In § 7 KSchG heißt es:

§ 7 KSchG Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Die Einhaltung der Klagefrist kann zu einem Problem werden. Denn: Wird die Kündigung nicht innerhalb der Klagefrist dem Arbeitsgericht zur Überprüfung gestellt, gilt die Klage als verfristet. Ein Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage hilft schließlich nur, wenn der Kläger an einer rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war. Die Kündigung gilt dann als von Anfang als rechtswirksam. Folglich ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage meist die Konsequenz der Kündigung. Dies gilt auch ordentliche unkündbare Mitarbeiter. Zeit für eine Einigung, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder Abwicklungsvertrags bleibt bis zum Ablauf der Klagefrist. Ist die Klagefrist gewahrt, so besteht die Möglichkeit auf Abschluss eines gerichtlichen Einigungsvertrags:  der arbeitsgerichtliche Vergleich.

Ist die gerichtliche Klagefrist jedoch nicht gewahrt und ist die Beendigungserklärung nicht zur gerichtlichen Überprüfung gestellt, so tritt im Ergebnis die Fiktion des § 7 KSchG ein. Die Kündigung gilt als wirksam. Eine Einigung wird in diesen Fällen oft nicht mehr zu erzielen sein. Dies selbst wenn die Beendigungserklärung ursprünglich unwirksam war.

Kündigung: Schriftform erforderlich

Das Gesetz schreibt in § 623 BGB die Schriftform vor. Die Kündigung muss entsprechend § 623 BGB schriftlich erklärt werden. Die Schriftform ist konstitutiv und darüber hinaus nicht abdingbar. Die Kündigung kann als einseitige Willenserklärung nicht zurückgenommen werden. Die Kündigungserklärung muss entsprechend die gesetzliche Schriftform § 126 BGB erfüllen. Sie bildet damit eine Urkunde, die von der kündigungsberechtigten Person eigenhändig zu unterschreiben ist. Eine Paraphe / Handzeichen reicht nach der Rechtsprechung des BAG nicht aus.

§ 623 BGB:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Die Beendigungserklärung telefonisch oder per SMS ist unwirksam. Gleiches gilt für die Kündigung per iMessage, Kündigung per E-Mail oder WhatsApp.

Kann eine Kündigung zurückgenommen werden?

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige und rechtsgestaltende Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis mit Zugang beendet. Folglich kann diese Erklärung nicht zurückgenommen werden. Eine „Rücknahme“ ist vielmehr das Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags zu den vorigen Vertragsbedingungen. Im Prozess hat die Rücknahme daher Einfluss auf das Rechtsschutzinteresse der Feststellungsklage.

Ausbildungsvertrag

Die Beendigungserklärung des Ausbildungsvertrags erfordert eine qualifizierte Schriftform. Zugleich muss die Erklärung eine schriftliche Begründung enthalten. Wichtig, der Arbeitgeber ist mit weiteren Gründen, die nicht in dem Kündigungsschreiben enthalten sind, im folgenden Prozess vor dem Arbeitsgericht entsprechend ausgeschlossen. Eine ausreichende Begründung mit der Angabe des Kündigungsgrundes ist daher für den späteren Prozess vor dem jeweiligen Arbeitsgericht richtungsweisend.

Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen sind insbesondere die vertraglichen und tarifvertraglichen Kündigungsfristen zu beachten. Die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB für Arbeitsverhältnisse lauten:

Vertragliche Kündigungsfrist

Hinsichtlich der vertraglichen Regelung zur Kündigungsfrist ist zu beachten, dass die gesetzlichen Mindestfristen eingehalten werden müssen. Die Mindestfristen sind in § 622 BGB geregelt. Entsprechend ist grundsätzlich eine Verlängerung der Kündigungsfrist möglich. Verbreitet finden sich vertragliche Regelungen zur Kündigungsfrist:

• Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
• Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Monatsende / Quartal / Halb- Jahresende.
• Jede Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum Vorteil des Arbeitnehmers gilt auch zum Vorteil des Arbeitgebers.

Die Beendigung des Arbeitsvertrags ist vielschichtig. Wir bieten Ihnen daher spezialisierte Beratung anlässlich der Beendigung des Arbeitsvertrags, Anstellungsvertrags und Dienstvertrags an. Sprechen Sie uns daher bereits im Vorfeld auf eine Präventiv-Beratung an.

Die Beendigungserklärung im Arbeitsrecht. Hinweise zur Beendigung von Arbeitsverträgen von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf