0211 900979 0 info@smlm-partner.de

ordentliche Kündigung

Sie haben eine Abmahnung oder eine Kündigung erhalten oder brauchen Unterstützung im Bereich Arbeitsrecht? Kostenlose Ersteinschätzung vom Fachanwalt erhalten!

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist das Gestaltungsrecht, durch das der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis beendet. Ein Kündigungsgrund ist im Grundsatz außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht erforderlich. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, müssen entsprechend Gründe vorhanden sein, die eine Sozialwidrigkeit einer Kündigung ausschließen.

Die fristgemäße Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich uneingeschränkt. Es bestehen keine gesetzlichen oder auch kollektivrechtliche Einschränkungen. Zu beachten ist auch hier insbesondere das Erfordernis der Schriftform ist § 623 BGB für die Erklärung der Kündigung.

Die ordentliche Kündigung, im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, kann regelmäßig nur innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist erklärt werden. Zu beachten sind die gesetzlichen Kündigungsfristen, vertragliche und ggfs. tarifvertragliche Kündigungsfristen. Ausnahmsweise sind vertragliche Verkürzungen der gesetzlichen Kündigungsfristen bei Probearbeitsverhältnissen möglich. Denkbar ist auch der Fall, in dem die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers auf Basis einer tarifvertraglichen Regelung ausgeschlossen ist.

Welche Fristen gelten für die ordentliche Kündigung?

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

ordentliche Kündigung und Befristung

Den Vertragsparteien ist es möglich, das Arbeitsverhältnis zu befristen. Durch die Befristung endet das  Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine Kündigung ist in diesem Fall entsprechend nicht notwendig. Im Grundsatz ist die ordentliche Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis beiderseits ausgeschlossen. Jedoch ist es möglich, die ordentliche Kündigungsmöglichkeit einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag zu vereinbaren. Wird – ohne eine derartige Kündigungsmöglichkeit – eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, so ist diese ordentliche Kündigung unwirksam. Vergleiche hierzu Urteil des Bundesarbeitsgerichts BAG vom 8.6.1972. Der Arbeitnehmer ist allerdings gezwungen, innerhalb der Klagefrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz eine Klage zu erheben.

Arbeitsverhältnis auf Probe

In § 622 Abs. 3 BGB ist folgendes geregelt:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Je nach Branche können auch kürzere oder auch entsprechend längere Kündigungsfristen gelten.

Das Probearbeitsverhältnis kann als echtes befristetes Arbeitsverhältnis, welches nach Ablauf der Probezeit automatisch endet, als auch als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Ist das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, geht dieses nach Ablauf der vorgeschalteten Probezeit in ein normales Arbeitsverhältnis über. In einem Arbeitsverhältnis auf Probe ist sowohl die ordentliche Kündigung als auch die außerordentliche Kündigung möglich.

Berufsausbildungsverhältnis

Im Ausbildungsverhältnis gilt das Berufsbildungsgesetz. In § 22 Berufsbsildungsgesetz sind zwingend besondere Regelungen für eine Kündigung enthalten.

Leiharbeitsverhältnis

Das Leiharbeitsverhältnis besteht grundsätzlich nur zwischen dem Verleiher und dem (Leih-) Arbeitnehmer. Der Leiharbeitsvertrag kann entsprechend befristet und unbefristet beschossen werden. Zur Kündigung berechtigt ist als Arbeitgeber der Verleiher. Zu dem Entleiher besteht kein Arbeitsverhältnis. Ausnahmsweise kann jedoch auch ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und dem Arbeitnehmer bestehen. Dies ist der Fall, wenn der Vertrag über die Überlassung des Arbeitnehmers unwirksam ist. Das Leiharbeitsverhältnis unterliegt nach den allgemeinen Voraussetzungen dem Kündigungsschutz. Ob ein Kündigungsgrund vorliegt, oder nicht richtet sich nach den Verhältnissen in Betrieb des Arbeitgebers (das ist der Verleiher). Das Erfordernis der Schriftform gilt insbesondere für ordentliche Kündigungen im Leiharbeitsverhältnis.

Kann das Arbeitsverhältnis vor Beginn ordentlich gekündigt werden?

Ein Arbeitsverhältnis kann auch vor Arbeitsantritt ordentlich gekündigt werden. Entsprechend können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist zunächst, dass die Parteien einen Arbeitsvertrag geschlossen haben der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme noch in der Zukunft liegt. Die Kündigung vor Beginn der Arbeitsaufnahme kann arbeitsvertraglich (häufig als AGB ausgestaltet) auch ausgeschlossen werden. Regelungen mit Vertragsstrafe sind in diesem Zusammenhang anzutreffen. In jedem Fall gilt auch für die Kündigung vor Arbeitsantritt entsprechend die Schriftform.

Muster ordentliche Kündigung vor Beginn

Muster ordentliche Kündigung Arbeitgeber

Informationen zum Bereich Ordentliche Kündigung von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
Joachim Schrader, LL.M.
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

0211 900979 0

info@smlm-partner.de

Zollhof 2 | 40221 Düsseldorf

Erstberatung vom Fachanwalt: Rufen Sie uns an oder hinterlassen Sie einen Rückrufwunsch. Wir melden uns zeitnah bei Ihnen zurück.